Acerca del video puede comentar que la Administración de Recursos Humanos hoy en día se ha vuelto un factor muy importante ya que el factor humano en una organización representa la parte esencial del éxito de la misma, es por eso que se le debe prestar mayor atención a las personas que colaboran en la empresa para mantenerlas a gusto, cubriendo sus necesidades y hacerlos sentir que ellos son una pieza fundamental y convencerlos de que si ellos contribuyen al logro de los objetivos todos saldrán ganando.
Igualmente la Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
domingo, 6 de junio de 2010
SALARIO DIARIO INTEGRADO
¿Que es el salario diario integrado?
El salario diario integrado es el salario nominal que gana un trabajador adicionado con las prestaciones que le paga la compañía donde trabaja, este salario es utilizado por el IMSS para determinar las cuotas obrero patronales que deben ser pagadas de forma mensual y bimestral.
¿Cuales son los elementos que integran al SDI?
Este salario se integra con:
los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (planes de pensiones).El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
¿Como se determina las cuotas bimestrales para el pago de imss?
La suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social por los trabajadores, patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano. Para su determinación se toman en cuenta, el salario base de cotización del trabajador, el salario mínimo del Distrito Federal, el salario mínimo del área geográfica del asegurado y los porcentajes que fija la ley del seguro social. El pago cubre los cinco seguros que ofrece el IMSS bajo el régimen obligatorio.
El salario diario integrado es el salario nominal que gana un trabajador adicionado con las prestaciones que le paga la compañía donde trabaja, este salario es utilizado por el IMSS para determinar las cuotas obrero patronales que deben ser pagadas de forma mensual y bimestral.
¿Cuales son los elementos que integran al SDI?
Este salario se integra con:
los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (planes de pensiones).El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
¿Como se determina las cuotas bimestrales para el pago de imss?
La suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social por los trabajadores, patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano. Para su determinación se toman en cuenta, el salario base de cotización del trabajador, el salario mínimo del Distrito Federal, el salario mínimo del área geográfica del asegurado y los porcentajes que fija la ley del seguro social. El pago cubre los cinco seguros que ofrece el IMSS bajo el régimen obligatorio.
jueves, 29 de abril de 2010
MODELO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACION
Ventajas:
· Los conocimientos adquiridos para enfrentar el trabajo administrativo permiten su aplicación en otras actividades.
· Algunos de los principios planteados pueden enseñarse y aprenderse.
· Se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización.
· Definir los elementos y los principios de la administración, como bases del proceso administrativo.
· Identificar las limitaciones y restricciones de la teoría clásica dentro de una apreciación crítica.
Desventajas:
· Su aplicación general era para un ambiente estable y no turbulento como el actual.
· La mayoría de los principios son considerados muy generales.
· La aceptación rígida de esta teoría, es mucho menor ante empleados con conocimientos y preparación técnica y general.
ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ADMINISTRACION
Ventajas:
• Constituyó un paso de avance con relación a la escuela anterior ya que amplió el criterio al exponer que para el incremento de la productividad laboral debían tenerse en cuenta las necesidades sociales de los trabajadores.
• Realizó aportes con relación al comportamiento grupal, así como a las relaciones interpersonales y la importancia que estos elementos constituían para los trabajadores.
• Se incrementó el enfoque del estudio de los jefes hacia los aspectos administrativos, no sólo sobre los elementos técnicos como anteriormente.
Desventajas:
• Entre los investigadores y pensadores no existió una concordancia adecuada que pudiera eliminar algunas confusiones que se originaron con los estudios.
• Muchos administradores consideraban que los trabajos eran muy abstractos y complicados.
• Resistencia de los administradores para realizar una preparación adecuada.
Ventajas:
· Los conocimientos adquiridos para enfrentar el trabajo administrativo permiten su aplicación en otras actividades.
· Algunos de los principios planteados pueden enseñarse y aprenderse.
· Se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización.
· Definir los elementos y los principios de la administración, como bases del proceso administrativo.
· Identificar las limitaciones y restricciones de la teoría clásica dentro de una apreciación crítica.
Desventajas:
· Su aplicación general era para un ambiente estable y no turbulento como el actual.
· La mayoría de los principios son considerados muy generales.
· La aceptación rígida de esta teoría, es mucho menor ante empleados con conocimientos y preparación técnica y general.
ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ADMINISTRACION
Ventajas:
• Constituyó un paso de avance con relación a la escuela anterior ya que amplió el criterio al exponer que para el incremento de la productividad laboral debían tenerse en cuenta las necesidades sociales de los trabajadores.
• Realizó aportes con relación al comportamiento grupal, así como a las relaciones interpersonales y la importancia que estos elementos constituían para los trabajadores.
• Se incrementó el enfoque del estudio de los jefes hacia los aspectos administrativos, no sólo sobre los elementos técnicos como anteriormente.
Desventajas:
• Entre los investigadores y pensadores no existió una concordancia adecuada que pudiera eliminar algunas confusiones que se originaron con los estudios.
• Muchos administradores consideraban que los trabajos eran muy abstractos y complicados.
• Resistencia de los administradores para realizar una preparación adecuada.
jueves, 25 de marzo de 2010
CUESTIONARIO POR COMPETENCIAS
1.- ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no precisamente del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo, es como decir la persona adecuada para el puesto adecuado. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no precisamente del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo, es como decir la persona adecuada para el puesto adecuado. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2.- ¿Diferencia entre gestión y administración.?
la Gestion: es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.
La Administracion: la correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en el percanse de utilidad, hacer mas con menos.
La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONDUCTA ACTUACION EN EL PUESTO DE TRABAJO
Motivaciones - Habilidades
Rasgos de carácter
Concepto de uno mismo
Conocimientos
Motivaciones - Habilidades
Rasgos de carácter
Concepto de uno mismo
Conocimientos
MOTIVACION AL LOGRO
HACERLO MEJOR (Calidad, producti-
Competencias con las vidad, ventas, be-
normas de perfección nefecios, etc...)
Logros originales
HACERLO MEJOR (Calidad, producti-
Competencias con las vidad, ventas, be-
normas de perfección nefecios, etc...)
Logros originales
ASUNCION DE RIESGOS CALCULADOS INOVVACION
Productos, servicios y nuevos procedimientos.
Productos, servicios y nuevos procedimientos.
4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”Ejemplos de elementos de competenciaDeterminar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr.
5.- ¿Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias.
Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
6. ¿Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo Delegar • Establecer buenas relaciones interpersonales• Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesión del mismo.• Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;Supervisar Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien Identificar§ los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo§ convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo Usar las§ experiencias de un proyecto en otro Dirigir • Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente; • Definir claramente las tareas de los empleados; • Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal; • Mantener una comunicación eficaz con los empleados; • Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal; • Mantener la disciplina en el grupo de trabajo; • Reenumerar equitativamente al personal.
7.- ¿Que son las competencias genéricas?
Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañerosComunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organizaciónNegociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones.
Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.
Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.
8.- ¿A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.) Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).
9.- ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.
10.- ¿Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.?
La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa. Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado.
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
La Organización que gestiona su propio cambio, y es proactiva, tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, a la vez que construye su futuro, desarrollando su propio potencial, en el marco de la cultura de empresa.
jueves, 4 de marzo de 2010
SINTESIS DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Estos metodos son importantes por que se empieza a rocolectar la informacion necesaria para poder ir de la mano con los siguientes metodos, como el anàlisis ocupacional donde es documental, siguiendo el anàlisis funcional donde se aplica la lluvia de ideas, y el anàlisis constructivista ya es donde se establecen las funciones y las tareas para realizar un trabajo adecuado.
En donde se ve la capacidades de las personas como la habilidad, conocimientos, actitudes y manejo de maquinas y equipo. en donde va entrar el criterio de desempeño en donde se juzga la calidad de la tarea, y si la tarea fue bien realizada.
Este metodo DACUM es muy utilizada en diversas opciones, como el reclutamiento, diseño de programas.
En el metodo AMOD se aplica el ordenamiento de las tareas segun su complejidad de la mas facil a la mas avanzada.
El metodo SCID desarrollo de opciones para el beneficio de la institucion, como perfiles de competencias, ayudas para el trabajo.
Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades , ventajas y limitaciones.
En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo
VENTAJAS
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las
Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
DESVENTAJAS
- Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE RECURSOS HUMANOS
¿QUE HE APRENDIDO EN EL TALLER DE RECURSOS HUMANOS?
He aprendido que es muy importante en las empresas actuales, el recursos humanos es el pilar de la empresa, donde incluyendo el recurso material, el recurso financiero, y la teconologia podemos llevar a que la empresa cumpla con los objetivos planeados, así de igua forma se utilizan un conjunto de habilidades y conocimientos, experiencias para que la persona labore sus actividades de manera oportuna y rapida.
y tambien aprendi que es importante la motivacion es muy importante para que el recurso humano se siente agusto en su area laboral y asi pueda dar resultados a la empresa
¿CUAL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD DE UN GERENTE DE ADMINISTRACION DE PERSONAL?
Los gerentes son determinantes en organizaciones ya sea de cualquier tamaño, para que se puedan crear oportunidades para los empleados, juzgar el desempeño con exactitud y fomentar al máximo la mejoría de la productividad. Cuando el gerente logra estos valiosos resultados, la gente que esta bajo su responsabilidad puede llegar a ser muy productiva.
y otra de las responsabilidades es saber delegar autoridad, para que se pueda dar un mejor manejo de la misma, al igual que saber reclutar, asignar y contratar el personal adecuado para el puesto adecuado.
He aprendido que es muy importante en las empresas actuales, el recursos humanos es el pilar de la empresa, donde incluyendo el recurso material, el recurso financiero, y la teconologia podemos llevar a que la empresa cumpla con los objetivos planeados, así de igua forma se utilizan un conjunto de habilidades y conocimientos, experiencias para que la persona labore sus actividades de manera oportuna y rapida.
y tambien aprendi que es importante la motivacion es muy importante para que el recurso humano se siente agusto en su area laboral y asi pueda dar resultados a la empresa
¿CUAL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD DE UN GERENTE DE ADMINISTRACION DE PERSONAL?
Los gerentes son determinantes en organizaciones ya sea de cualquier tamaño, para que se puedan crear oportunidades para los empleados, juzgar el desempeño con exactitud y fomentar al máximo la mejoría de la productividad. Cuando el gerente logra estos valiosos resultados, la gente que esta bajo su responsabilidad puede llegar a ser muy productiva.
y otra de las responsabilidades es saber delegar autoridad, para que se pueda dar un mejor manejo de la misma, al igual que saber reclutar, asignar y contratar el personal adecuado para el puesto adecuado.
sábado, 30 de enero de 2010
COMPETENCIAS DE UN GERENTE DE PERSONAL
La gerencia del conocimiento busca que haya una relacion entre si, sobre la informacion, comunicacion y conocimiento, para buscar un mejor desarrollo del recurso humano y asi poder responder a las necesidades de la organizacion mejorando los procesos para satisfacer necesidades presentes y futuras.
¿En que consiste el modelo de Newman, de transferencia de conocimientos?
El modelo que presenta Newman, se trata de que se necesita agrupar, analizar e interpretar, una base de datos para que cuando esta sea utilizada el marco de referencia de cualquier persona, se pueda convertir en conocimineto.
¿Cuáles son los dos tipos de conocimientos de Nonaka?
Los dos tipos de conocimientos son; el explícito y el tácito, en el cual el primero se refiere a que la informacion puede ser como de manera documental por que se puede almacenar y distribuir, en cambio el tácito son las experiencias de aprendizajes de cada persona. en el cual son muy importantes para poder generar nuevos conocimientos, atraves de la comunicacion, informacion y conocimiento.
¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC Y CKO?
El gerente GIC, es el impulsor del aprendizaje permanente, en el cual tiene la obligacion de educar a su equipo de trabajo, por que tiene claro que el exito depende de ellos, y debe ser un ejemplo a seguir en los siguientes aspectos debe ser educador, infocomunicador, consejero, y negociador.
El gerente CKO, es este caso es como de un lider, que sea emprendedor, que sepa tomar buenas decisiones, que escuche a su equipo de trabajo, creativo, debe ser todo un visionario para que pueda lograr llevar a la organizacion al exito.
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