CUESTIONARIO POR COMPETENCIAS

1.- ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?

El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no precisamente del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo, es como decir la persona adecuada para el puesto adecuado. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.

2.- ¿Diferencia entre gestión y administración.?

la Gestion: es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.

La Administracion: la correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en el percanse de utilidad, hacer mas con menos.

La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.

3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?

CARACTERISTICAS PERSONALES

CONDUCTA ACTUACION EN EL PUESTO DE TRABAJO
Motivaciones - Habilidades
Rasgos de carácter
Concepto de uno mismo
Conocimientos

MOTIVACION AL LOGRO
HACERLO MEJOR (Calidad, producti-
Competencias con las vidad, ventas, be-
normas de perfección nefecios, etc...)
Logros originales

ASUNCION DE RIESGOS CALCULADOS INOVVACION
Productos, servicios y nuevos procedimientos.

4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?

Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”Ejemplos de elementos de competenciaDeterminar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr.

5.- ¿Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.?

Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias.

Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.

6. ¿Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?

Liderazgo Delegar • Establecer buenas relaciones interpersonales• Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesión del mismo.• Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;Supervisar Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien Identificar§ los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo§ convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo Usar las§ experiencias de un proyecto en otro Dirigir • Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente; • Definir claramente las tareas de los empleados; • Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal; • Mantener una comunicación eficaz con los empleados; • Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal; • Mantener la disciplina en el grupo de trabajo; • Reenumerar equitativamente al personal.

7.- ¿Que son las competencias genéricas?

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañerosComunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organizaciónNegociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones.

Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.

Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.

Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.

8.- ¿A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.?

En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.

Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.) Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).

9.- ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?

Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.

En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.

10.- ¿Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.?

La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa. Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado.

Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.

La Organización que gestiona su propio cambio, y es proactiva, tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, a la vez que construye su futuro, desarrollando su propio potencial, en el marco de la cultura de empresa.